蓄丰空间

蓄丰的空间

阅读《任正非管理日志》字摘整理-7

3月1日 机会均等
  2013-11-30 11:56:29
您有时会感到公司没有真正的公平与公正。真正绝对的公平是没有的,您不能对这方面的期望值太高。但在努力者面前,机会总是均等的,只要您努力,您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈。没有一定的承受能力,今后如何能做大梁。其实一个人的命运,就握在自己手上。 摘自《致新员工书》
  2013-11-30 11:57:51
华为在报酬与待遇上,从不羞羞答答,而是坚定不移地向优秀员工倾斜。工资分配实行基于能力之上的职能工资制;奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配,依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小,对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇,高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外,还享受诸多健康待遇。
  2013-11-30 11:58:14
企业家在追求尽可能多的公平、公正的同时,更重要的任务是保证机会的均等
 
3月2日 从管理中要效益
  2013-11-30 11:58:30
行政管理是综合评价,责任管理是参数评价。
  2013-11-30 11:59:23
生产要翻一番,但人员不一定要翻一番。从管理中要效益,只有在管理上进步了,我们才可能实现干部与研究、市场同工同酬。
  2013-11-30 11:59:42
国外大企业,如苹果、IBM等大公司,之所以能够在世界范围内占领一个又一个的市场,很大程度上是因为它们能够不断地革新技术,从而降低成本,提高生产效率,赢得更大的利润。
  2013-11-30 12:00:17
企业是个有方向的循环系统,比如必须是先有投入才有可能有产出,有了产出,才有可能有分配。
 
3月3日 改善待遇
  2013-11-30 12:01:10
我们要从管理上要效益,从管理效益中改善待遇。我们不断推行严格、科学、有效的管理,要逐步减少加班,使员工的身体健康得到保障。有健康的身体,才有利于思想上艰苦奋斗。
 
3月4日 提高待遇与艰苦奋斗
  2013-11-30 12:02:57
我们永远强调在思想上艰苦奋斗。思想上艰苦奋斗与身体上艰苦奋斗的不同点在于:思想上艰苦奋斗是勤于动脑,身体上艰苦奋斗只是手脚勤快。我们要提拔重用那些认同我们的价值观,又能产生效益的干部。我们要劝退那些不认同我们的价值观,又不能创造效益的人,除非他们迅速转变。
 
3月7日 计量工作制
  2013-11-30 12:07:48
1997年我们要全面推开干部考核与员工计量工作制,按能力、业绩及贡献,合理地安排员工的报酬。考核是完善价值分配的基础。在成绩面前人人平等。
注: 干部考核与员工计量工作制
  2013-11-30 15:12:00
希望考评体系天然合理,是一种幼稚的思想。各级管理干部都要去坚决推行,在推行中去改良、优化。在推行中,加强各专业干部的建设,提高管理的力度与深度。
  2013-11-30 15:14:41
华为聘请人民大学6位教授,耗时3年,八易其稿出台了第一部企业管理大纲《华为基本法》,对华为文化、价值观以及未来战略做出第一次系统的思考,建立初级的价值评估与分配体系(薪酬制度),并从日本引入“合理化建议制度”等。
  2013-11-30 15:13:25
西方先进企业的“按绩效定待遇的方式”
  2013-11-30 15:13:44
包括“职位与薪酬体系”以及英国国家职业资格管理体系(NVQ),从IBM引进的集成产品开发(IPD)及集成供应链管理(ISC)等。
  2013-11-30 15:14:12
削足适履的痛苦过程,提出了“先僵化、后优化、再固化”的方式,喊出“要穿美国鞋,就必须削足适履”的口号。
 
3月8日 绩效
  2013-11-30 15:15:55
1998年我们将推行绩效改进系统,按绩效改进来确定员工的待遇及其升幅。绩效改进比绩效考核要科学,矛盾要少。每人以自己为标准,不断地将今天与昨天比,从而推进个人与公司的进步。
注: 绩效改进系统
  2013-11-30 15:17:33
华为从成立之初只有十几个员工,发展到销售额达到89亿元,员工人数达8000人,用了10年的时间。10年时间里,任正非一直在完善华为的各种管理体制,其中包括了绩效机制。在访问了美国、日本和德国等国家的先进企业之后,他深深感到与世界先进的管理体系相比,华为还有很大的差距,如在绩效管理时最容易犯的错误是只关注绩效结果,不关注绩效改进,在对新员工与老员工进行绩效评定时尤其突出。老员工由于本身任职能力强,产出多,但可能相当长时间没有进步;新员工由于来公司时间短,产出少,但进步大。对这种情况有些主管只比多少,不比进步,影响员工不断改进的积极性。
注: 产出多少和进步大小的关联思考
  2013-11-30 15:18:39
采取如下方式改进绩效:首先,分析员工的绩效考核结果,找出员工绩效中存在的问题;其次,针对存在的问题,制定合理的绩效改进方案,并确保其能够有效的实施,如个性化的培训等;再次,在下一阶段的绩效辅导过程中,落实已经制定的绩效改进方案,尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
 
3月9日 人员的增长要低于产值与利润的增长
  2013-11-30 15:55:54
坚决实行“减人、增效、涨工资”的政策。随着我们的发展,工作总量越来越大,但人员的增长要低于产值与利润的增长。每一道工序,每一个流程,都要在努力提高质量的前提下,提高效益,否则难以维持现行工资不下降。
  2013-11-30 15:56:43
人均效率是衡量企业竞争力的重要标准

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