蓄丰空间

蓄丰的空间

阅读《任正非管理日志》字摘整理-14

6月16日 个人修养
  2013-12-06 18:03:31
华为的发展是赶上了中国发展的最好时机,华为是幸运的。因此,他强调员工必须爱国。但同时,他也认为,如果某个员工说自己爱国、爱企业胜过爱自己的亲人,那是不切实际的。
注: 有高度,又能务实
  2013-12-06 18:04:28
“修身,齐家,治国,平天下”是中国传统儒家文化的精髓。
 
6月17日 矛盾
  2013-12-06 18:05:51
公司的竞争力成长与当期效益是矛盾的,员工与管理者之间是矛盾的……这些矛盾是动力,但也会形成破坏力,因此所有矛盾都要找到一个平衡点,驱动共同为之努力。……解决这个矛盾就是要在长远利益和眼前利益之间找到一个平衡点。我们实行了员工股份制。员工从当期效益中得到工资、奖金、退休金、医疗保障,从长远投资中得到股份分红,避免了员工的短视。
  2013-12-06 18:06:17
马克思主义哲学中有关矛盾原理里面写道:“矛盾是普遍存在的。”这个世界就是一个充满矛盾的世界。
  2013-12-06 18:06:42
华为有自己的人才管理体制方式,即采取两级管理体制。
  2013-12-06 18:07:04
华为还规定,一个部门的主管或经理,如果没有培养出自己的接班人,就不能升职。
  2013-12-06 18:07:36
矛盾是普遍存在的,但矛盾也是对立统一的,矛盾在一定的条件下是可以相互转化的。因此,正确处理企业内部的矛盾,成为每个企业努力追求的目标。
注: 矛盾是普遍存在的,但矛盾也是对立统一的,矛盾在一定的条件下是可以相互转化的。
 
6月18日 有用的人
  2013-12-06 18:09:03
虽然华为每年都在大规模地招兵买马,但是公司对人才是有选择的,公司对人才有着自己的理解。华为和众多高科技企业一样,都认识到技术和管理的不断创新是企业生存和发展的关键,而优秀的人才是实现这些创新的主体,所以,人才越来越成为企业发展的根本。相对于中国市场的迅速扩大,专业人才,尤其是高级专业人才的短缺已经成为一个不容忽视的问题。对于国内基础相当的厂商来说,赢得了人才,便是在未来的市场竞争中抢得了先手,便是成功了一半。
  2013-12-06 18:09:25
任正非说:“华为就要发展一批‘狼’。狼有三大特性,一是有敏锐的嗅觉,二是有不屈不挠、奋不顾身的进攻精神,三是群体奋斗。企业要扩张就必须有这三要素。”总之,任正非认为,公司所需要的人,是那些符合华为企业文化的人。
注: 狼三大特性,一是有敏锐的嗅觉,二是有不屈不挠、奋不顾身的进攻精神,三是群体奋斗。企业要扩张就必须有这三要素。
 
6月19日 敬业
  2013-12-06 18:10:41
强调员工的敬业精神,选拔和培养全心全意、高度投入工作的员工,实行正向激励推动。不忌讳公司所处的不利因素,激发员工拼命努力的热情。
注: 实行正向激励推动
  2013-12-06 18:11:14
知识、管理、奋斗精神是华为创造财富的重要资源。我们在评价干部时,常常用的一句话是:此人肯投入,工作卖力,有培养前途。
  2013-12-06 18:12:52
敬业精神是做好本职工作的重要前提和可靠保障,它强调高度的责任感,对工作忘我的投入。任正非曾在文章中指出华为公司在选拔企业管理者时,首要的是进取精神与敬业精神。他认为:“合格的管理者需要具备强烈的进取精神与敬业精神,没有干劲的人是没有资格进入领导层的。这里不仅仅是指个人的进取精神,而是自己所领导群体的进取与敬业精神。”华为公司衡量优秀的企业管理者有三个标准:“第一,具有敬业精神,对工作是否认真,改进了,还能改进吗?还能再改进吗?第二,具有献身精神,不能斤斤计较。企业的价值评价体系不可能做到绝对公平,献身精神是考核干部的一个很重要的因素,一个管理者如果过于斤斤计较,就不能与手下融洽合作,不能将工作做好。没有献身精神的人就不要去做管理。第三,具有责任心和使命感,这将决定管理者是否能完全接受企业的文化,担负起企业发展的重担。”可见,华为公司之所以被称为“美国式的中国公司”,不仅仅是因为它在内部管理上全部采用了美国式的管理模式,更重要的是它们拥有一个具有进取精神与敬业精神的优秀管理队伍。任正非还说,华为人要像德国人、日本人学习,学习他们的敬业精神。
 
6月20日 英雄与领袖
  2013-12-06 18:17:48
我们既要把社会责任感强烈的人培养成领袖,又要把个人成就感强烈的人培养成英雄,没有英雄,企业就没有活力,没有希望,所以我们既需要领袖,也需要英雄。
注: 领导者的责任就是要使自己的部下成为英雄,而自己成为领袖。
  2013-12-06 18:18:06
领导者的责任就是要使自己的部下成为英雄,而自己成为领袖。
  2013-12-06 18:18:44
华为公司很重视优秀员工的晋升和提拔,华为区别干部有两种原则,一是社会责任感(狭义),二是个人成就感。
  2013-12-06 18:19:22
范仲淹说的那种广义的社会责任感体现的是政治才能,华为的狭义社会责任感体现出的是企业管理才能。
  2013-12-06 18:19:44
在华为看来,个人成就欲特别强的人没有经过社会责任感的改造,进入高层,容易引致团队的不团结,甚至分裂。
  2013-12-06 18:20:02
企业不能提拔被动型人才,允许你犯错误,不允许你被动。使命感、责任感,不一定是个人成就感。
 
6月21日 自我优化
  2013-12-07 17:25:05
我们的企业核心价值观所确定的我们企业内在的组织流,经过不断自我优化自成体系,一旦能自圆其说之后,即使现在的领导人不在了,这个组织流也不会终结,仍将如长江长流不息,新的企业后继者,势将顺应、继承和管理这个组织流永远长流下去,我们的华为公司怎么会垮掉呢?我坚信华为红旗永不倒!下个世纪华为公司将进入全球全面竞争,就要靠我们现在这些人。
  2013-12-07 17:25:39
中国民营企业面临的一大困境就是最高领导人对企业权力的绝对控制,甚至领导人的品牌效应远远大于企业的品牌效应,领导人和企业之间往往会陷入“此兴则彼兴,此亡则彼亡”的怪圈。
  2013-12-07 17:26:02
“法治”,是指企业要建立一套培养人才的领导力和管理力的机制,确保领袖人物产生的团队基础,使企业在公平竞争中形成前赴后继的接班人团队。
  2013-12-07 17:26:38
法治是基础、是土壤、是环境,而“伯乐”的眼光则是点睛之笔。任何企业的接班人产生与继任的模式,都是在“人治”与“法治”之间的度的权衡与把握。
  2013-12-07 17:27:21
《华为基本法》将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司宗旨、政策和任职资格标准,明确、系统地传递给职业管理层,由职业管理层规范化运作,试图以制度来解决接班人的问题。
 
6月22日 人才的马太效应
  2013-12-07 17:28:37
公司的效益与员工的利益从来都是唇齿相依的,公司无法盈利,员工报酬和待遇也就无法得到提高,公司也就无法吸引优秀的人才,反之亦然。这就是任正非形容的“马太效应”。
  2013-12-07 17:29:18
《华为基本法》第十三条规定:“机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才,人才牵引技术,技术牵引产品,产品牵引更多、更大的机会。加大这四种力量的牵引力度,促进它们之间的良性循环,就会加快公司的成长。”
 
6月24日 素质
  2013-12-07 17:32:02
组织的自我批判,将会使流程更加优化,管理更加优化;员工的自我批判,将会大大提高自我素质。成千上万的各级岗位上具有自我批判能力的接班人的形成,就会使企业的红旗永远飘扬下去,用户就不会再担心这个公司垮了,谁去替他维护。
注: 组织的自我批判,和员工的自我批判
  2013-12-07 17:33:26
任正非曾经被人问道:“您对新员工最想说的是什么?”他回答说:“自我批判,脱胎换骨,重新做人,做个踏踏实实的人。”
  2013-12-07 17:34:01
校园活动没有明确的商业目的,企业活动则有明确的商业目的,一切要以商品的竞争力为中心。所以“要重新做人,做工程商人”。
  2013-12-07 17:34:51
我们希望一切骨干努力塑造自己,只有认真地自我批判,才能在实践中不断吸收先进和优化自己,才能真正地塑造自己的未来。公司认为自我批判是个人进步的好方法,还没掌握这个武器的员工,希望各级部门不要再予以提拔。两年后,还不能掌握和使用自我批判这个武器的干部,请降低使用。
注: 说的很有道理。但是,怎么界定和评价呢?
 
6月25日 易岗易薪
  2013-12-07 17:36:59
我们在是按职位付薪还是按个人付薪上一直存在误区,由于公司多年来评工资是直接评个人,因此几乎所有管理者和员工都自然而然地认为公司是按个人付薪。但是合益公司为我公司建立的薪酬体系是按职位付薪的体系,与公司多年来的事实理解相差很大。
注: 按岗付薪,代替按人付薪
  2013-12-07 17:38:57
华为从创立开始,几乎都是根据员工的级别发放工资的,给员工提供“比这个城市的其他人相对优越的生活和待遇”。
  2013-12-07 17:38:38
在任正非的主导下,华为最终落实了易岗易薪制度,一些副总裁级别的员工,如果被派去负责某个小部门,也只能按照该部门经理的工资水平领取报酬。
 
6月26日 牺牲精神
  2013-12-07 17:39:58
我说我们公司就做一道菜——麻婆豆腐,爱不爱吃,都是这道菜。华为公司将会只推行一个价值评价体系,即只有麻婆豆腐这一道菜,我们以这个价值评价体系来度量所有的人,我认为华为公司内部的矛盾才会摆平。
  2013-12-07 17:40:41
公司允许员工有挑选岗位的机会,不用封建包办婚姻式的包办定终身,但过分自由也不好。因此你在工作中要先服从分配,尽快磨合,让思想火花在本职工作中闪烁出来,慢慢爱上这个岗位。如果发现很不合适,还有调换机会。但万不可这山望着那山高,结果哪座山也爬不上,最后被公司淘汰了。
 
6月27日 无私才无畏
  2013-12-07 17:41:41
从我创办华为担任总裁那一天起,就深感置身于内外矛盾冲突的漩涡中,深感处在各种利益碰撞与诱惑的中心,同时也深感自己肩上责任的沉重。如何从容地应对各种冲突和矛盾,如何在两难困境中果断地决策和取舍,如何长期地抵御住私欲的诱惑和干扰,唯有彻底抛弃一切私心杂念。否则无法正确平衡各方面的关系。这是我担任总裁的资格底线,这也是我们担任公司高级干部的资格底线。
注: 唯有彻底抛弃一切私心杂念,否则无法正确平衡各方面的关系
  2013-12-07 17:42:40
只有无私才会公平、公正,才能团结好一个团队;只有无私才会无畏,才能坚持原则;只有无私,才敢于批评与自我批评,敢于改正自己的缺点,去除自己的不是;只有无私才会心胸宽广,境界高远,才会包容一切需要容纳的东西,才有能力肩负起应该承担的责任。
  2013-12-07 17:43:31
任正非在宣誓发言中指出:彻底抛弃一切私心杂念,真正做到无私,是自己,也是公司高级干部的资格底线。
  2013-12-08 13:39:54
《EMT自律宣言》,要求在此后的两年时间内完成EMT成员、中高层干部的关联供应商申报与关系清理,并通过制度化宣誓方式层层覆盖所有干部,接受全体员工的监督。
 
6月28日 调整
  2013-12-08 13:40:26
由于市场和产品已经发生了结构上的大改变,现在有一些人员已经不能适应这种改变了,我们要把一些人裁掉,换一批人。因此每一个员工都要调整自己,尽快适应公司的发展,使自己跟上公司的步伐,不被淘汰。
  2013-12-08 13:41:00
入关的钟声已经敲响,再把公司当成天堂,我们根本就不可能活下去。因为没有人来保护我们在市场上是常胜将军。
  2013-12-08 13:41:58
任正非曾在一次内部讲话中指示:“每年华为要保持5%的自然淘汰率。”这在华为内部被称为“末位淘汰制”。
  2013-12-08 18:59:28
任正非反复强调的危机意识,员工为了不被淘汰,就必须不断地提高自己,调整自己,适应公司的要求和发展形势。而这种能上能下、有进有出的竞争机制也给公司带来了活力。
 
6月29日 素质模型
  2013-12-08 19:00:14
在合益集团的帮助下,建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及岗位、角色的素质模型。在此基础上形成了华为公司员工的选、育、用、留原则和干部选拔、培养、任用、考核原则。
  2013-12-08 19:00:43
从2005年开始,华为公司又与合益集团合作,进行领导力培养、开发和领导力素质模型的建立,为公司面向全球发展培养领导者。
  2013-12-08 19:01:03
华为的学习是全方位的,从经营、管理模式,到服务体系等。
  2013-12-08 19:01:56
《华为基本法》第六十二条规定:“人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐,是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。”
  2013-12-08 19:02:23
学习和创新是分不开的,只有先学习,才能再创新。学习也要根据自身的实际情况,全盘照搬也是不可取的。
 
6月30日 对等
  2013-12-08 19:03:05
对等 公司与员工在选择的权利上是对等的,员工对公司的贡献是自愿的。自由雇佣制促使每个员工都成为自强、自立、自尊的强者,从而保证公司具有持久的竞争力。
  2013-12-08 19:03:37
华为公司推行自由雇佣制,允许优秀员工长期留在企业。推行雇佣制是为了对员工形成约束机制和激励机制,你想在华为长期工作下去,就必须长期好好干。
  2013-12-08 19:04:14
自由雇佣制度会日益成为企业和公司的用人制度之一

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