蓄丰空间

蓄丰的空间

2015-08-01
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阅读《任正非管理日志》字摘整理-16

7月16日 调整
  2013-12-09 20:55:19
调整 由于市场和产品已经发生了结构上的大改变,现在有一些人员已经不能适应这种改变了,我们要把一些人裁掉,换一批人。
  2013-12-09 20:55:52
在任正非看来,调整就是自我批判,是再学习的过程,为此,华为实行导师负责制。
 
7月18日 竞争对手更是老师与榜样
  2013-12-10 22:38:01
1997年开始,华为与合益集团合作进行人力资源管理变革,在合益集团的帮助下,华为建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及岗位、角色的素质模型。
  2013-12-10 22:38:16
华为公司员工的选、育、用、留原则和干部选拔、培养、任用、考核原则。
 
7月19日 实践是提高的基础
  2013-12-10 22:39:03
有一句名言,没有记录的公司,迟早要垮掉的,多么尖锐。一个不善于总结的公司会有什么前途,个人不也是如此吗?
 
7月20日 开放自己
  2013-12-10 22:39:58
开放式学习是指博采众长,利用一切可以利用的资源,吸取其他人的经验,为我所用。
 
7月21日 榜样
  2013-12-10 22:40:41
任正非熟读毛泽东著作,对毛泽东时代树立榜样的做法非常欣赏,并在华为广泛实践。华为树立了很多榜样,供员工学习。但是,与传统做法不同的是,除了个人榜样外,华为更强调集体榜样的力量。
  2013-12-10 22:41:02
任正非指出,狼有三大特点:一是有敏锐的嗅觉,二是有不屈不挠、奋不顾身的进攻精神,三是群体奋斗。华为的继续发展,仍然需要一批又一批华为人的艰苦奋斗。
 
7月22日 优化
  2013-12-11 20:54:18
员工参加管理,不断地优化您从事工作的流程与工作的质量,努力学习,改善和协调周边关系,休闲时学习论证相关的系统管理。
  2013-12-11 20:55:04
华为成长的过程实际上是不断优化自身的过程:产品的不断优化,服务的不断优化,营销手段的不断优化,管理方式的不断优化,最重要的是人才素质的不断优化。
 
7月23日 避免夹心饼干
  2013-12-11 20:56:39
不领会《华为基本法》的深刻内涵,不会潜移默化地引导自己工作的干部,不允许进入高中层,我们绝不允许管理层出现夹心饼干。
  2013-12-11 20:56:52
坚决反对机械的、照搬条文的、形左实右的作风,这是不尽心尽责的表现。
  2013-12-11 20:57:29
《华为基本法》是华为公司企业文化的基石和主导,《华为基本法》明确了公司的核心价值观、基本目标、公司成长、价值创造、价值分配、价值评价等,是每个员工的必修课。
 
7月24日 充分发挥资源效能
  2013-12-11 20:58:27
我们要深入地去理解矩阵管理是一个求助系统,求助是利用公司资源、开展群体奋斗的好形式。不会使用求助系统的人,实质上还是在个人奋斗。求助没有什么不光彩的,做不好事才不光彩。
注: 理解矩阵管理是一个求助系统??
  2013-12-11 21:01:20
矩阵式管理是20世纪50年代末美国一些大公司在执行宇航计划时产生的,后来被各公司、企业、事业单位和政府部门采用,并发展成各式各样的矩阵式管理。
  2013-12-11 21:02:13
矩阵式管理也称系统式或多维式管理,是相对于那种传统的按照生产、财务、销售、工程等设置的一维式管理而言的。“矩阵”是借用数学上的概念。矩阵式管理主要是将管理部门分为两种,一种是传统的职能部门,另一种是为完成某一项专门任务而由各职能部门派人联合组成的专门小组,并指定专门负责人领导,任务完成后,该小组成员就各回自己原来的部门。如果这种专门小组有若干个的话,就会形成一个为完成专门任务而出现的横向系统。这个横向系统与原来的垂直领导系统就组成了一个矩阵,因此被称为矩阵式管理。
  2013-12-11 21:03:00
缺点是,稳定性较差,小组成员容易产生临时观念,并且由于小组成员要接受双重领导,会出现无所适从的情况。因此,华为强调“求助”系统,以弥补矩阵式管理的先天缺陷。
 
7月25日 不做实就没有必要学习
  2013-12-11 21:04:06
学习的首要任务是做好自己的本职工作,要具有实干精神,做到“干一行,爱一行;爱一行,专一行”。任正非经常号召华为人,要学习日本人民、德国人民的实干精神、敬业精神,不应该空怀不切实际的理想,而应该脚踏实地、尽心尽力地做好本职工作。
 
7月26日 深入
  2013-12-11 21:04:36
公司干部要想了解基层员工的想法,就必须深入实际;员工要了解客户的真实情况,也必须深入第一线。
 
7月27日 “养”、“用”结合
  2013-12-11 21:05:10
专家一定要从实践中来,到实践中去,要“养”和“用”相结合。学习专业知识,是“养”的过程,业务实践,则是“用”的过程。
  2013-12-11 21:05:30
掌握专业知识,只是做到了成为专家的第一步,充其量算得上一个“理论高手”。因为在这个阶段,专业知识还只是“生产资料”,尚未形成实现组织绩效的“生产力”。
  2013-12-11 21:06:27
华为看来,专家不是传统意义上的荣誉或称号,而是代表一种责任。专家是有一技之长、承担相应责任,并通过发挥自己的专业特长完成组织使命的特殊群体。
  2013-12-11 21:07:38
华为认为,技术服务专家要在以下四个方面体现其责任结果导向: 解决重大技术问题。技术服务是一门应用科学,所以专家的核心价值之一,就是要能够解决应用中的重点、难点问题,充当爆破手和突击队的角色,如承担重大项目交付中的技术总负责,主导解决交付中的技术瓶颈问题,与客户CTO(首席技术官)平行对话引导需求等。 开展客户价值创新。专家经常和客户网络打交道,对客户网络的了解应该是比较深的,比较容易发现机会。专家要在发现机会、抓住机会方面做出自己的建树,为客户创造价值,为公司创造利润。 经验输出和共享。专家在解决重大技术问题的同时,要将解决方案总结出来,形成案例,这是专家的责任,也是专家的优势。专家在业务实践中积累下来的经验非常有价值,如果这些经验只是留在专家的脑子里,不能被分布在全球各地的广大员工所分享,将会是一个很大的损失。 人员培养。专家要怀着开放的心态做好“传帮带”,不能将独门绝技藏着掖着,谁也不传授。在专家评定时,要把带徒弟作为专家评定的关键要素。
 
7月28日 培训是员工最大的福利
  2013-12-11 21:14:42
新员工进入公司后,须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训,培训时间应不少于20小时,合格者方可上岗。
  2013-12-11 21:15:34
鉴于人力资源在企业发展过程举足轻重的作用,所以越来越多的企业领导者重视对人力资源的培训与开发,全面提高从业人员的素质,最大限度地激发员工的潜能,从而为企业创造更大的价值,培训成为一种投入产出比很划算的投资。
  2013-12-11 21:15:46
企业经营管理者要善于帮助员工实现自我价值,重视对员工的培训,一是满足员工不断提升自我的需求欲望,全面提升员工的素质,二是员工的素质得到提高后,企业可以因势利导,为企业创造更大的价值。
 
7月29日 学以致用
  2013-12-11 21:16:29
善于学习的个人将会跟上信息时代的步伐,善于学习的团队将会在激烈的市场竞争中立于不败之地。孟子曰:“求则得之,舍则失之。”唯有孜孜不倦地学习、勤思不怠,才能为个人及团队的发展打开一路绿灯。
  2013-12-11 21:17:05
日本企业所面临的债务过剩、设备过剩以及雇佣过剩的困境
 
7月30日 打破狭隘的华为自豪感
  2013-12-11 21:17:35
并不知道世界著名公司的内涵,也不知道世界的发展走势,更不了解别人不愿公布的潜在成就。
  2013-12-11 21:17:52
我们这个民族很长时间没有站起来了,稍微一站起来,就有了盲目的乐观情绪和不切实际的自豪感觉。其实还是自信心不足。
  2013-12-11 21:18:16
狭隘的华为自豪感是要不得的。华为能够发展到今天,离不开运营商对我们的大力支持和严格要求,也离不开外国优秀公司在技术、管理上为我们做出的榜样,更离不开国家安定团结的政治局面。
  2013-12-11 21:18:43
日本的大学生有时把找工作叫做“就社”而不是就职(日本人把公司叫做公社)
  2013-12-11 21:19:07
日本只有企业工会而没有行业工会,表现了他们重视公司甚于重视职业,忠于公司甚于忠于职业的文化。这种文化强化了员工的凝聚力和团队精神,但也在一定程度上导致了员工对本公司的盲目崇拜,对竞争对手的无端轻视和熬资历、混年头的弊病。
  2013-12-11 21:19:45
华为提倡公司与员工共同成长,但反对狭隘的愚忠,狭隘的愚忠其实是一种没有职业能力的表现。在员工与公司的关系上,一般公司存在有两种较为极端的意识:一是给多少钱干多少活的雇佣意识;二是无条件为公司而干、为领导而干的效忠意识。相对于此,公司更为赞成的是职业意识,即不仅要对得起收入,对得起公司,更要对事负责,对自己负责。
 
7月31日 克服职业麻木
  2013-12-11 21:20:48
该公司的渠道政策不合理,过度地发展多级渠道体系,将许多和最终客户密切接触的合作伙伴的利润空间严重挤压,最终导致公司远离客户,远离市场。

原文网址:http://blog.xufun.cn/?p=720

2015-07-31
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7月1日 基本功
  2013-12-08 19:07:02
要把员工“做实”,紧紧抓住不放,否则大好形“势”就浪费了。员工眼高手低的状况要克服,做一个踏踏实实的、在本职工作中有些作为的人。
  2013-12-08 19:07:30
我们通常所说的基本功包括基本素质和基本技术两个方面。它是发展复杂技术和高难技术的基础,也是技术得以更好应用和发挥的条件。
  2013-12-09 20:26:50
在华为公司,曾经有一名新员工,一进入公司就向任正非写了一封“万言书”,洋洋洒洒,热情洋溢。但任正非在一次大会上说:“这个人如果病了,他很可能是精神病,应该送去精神病医院;如果他没有病,那么他应该辞职。”任正非反对那些没有做好本职工作就提出远大理想、宏伟计划的行为。
 
7月2日 培训
  2013-12-09 20:28:15
我们任何一个到前方去的技术与管理人员,都至少要抽一个小时在办事处讲一课。做不到这一点的,考核中的团结合作,就要打折扣。每一个市场人员,都要利用点滴时间自我培训,每天、每时,与每一个人打交道,您都是受着不同方位的培训,只是您不自觉罢了。
  2013-12-09 20:28:53
华为公司员工的培训体系包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。
  2013-12-09 20:29:34
基于技能的培训(Technologies Based Training,TBT)
  2013-12-09 20:30:29
华为员工的主要培训方式为:课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式,广泛采用多媒体CD培训、视频培训、音频培训等教学手段,并逐步发展基于互联网和电视网络的远程教学,使学员无论何时何地均可得到华为系统化、个性化的培训。
 
7月3日 业精于勤
  2013-12-09 20:31:21
希望丢掉速成的幻想,学习日本人的踏踏实实、德国人一丝不苟的敬业精神。
  2013-12-09 20:31:10
我们要造就一批业精于勤、行成于思,有真正动手能力、管理能力的干部。机遇偏爱于踏踏实实的工作者。
 
7月5日 竞争伙伴
  2013-12-09 20:33:30
华为在“做势”方面比较擅长,但在做实方面没有像中兴那样一环扣一环,工作成效没有它们高。
  2013-12-09 20:34:46
2001年,中兴通信主要用“周转率”这一经营指标来推进经营工作,以此反映公司的计划、预测、组织、实施等方面的效率。
  2013-12-09 20:35:10
竞争并不只意味着你死我活的对抗,更意味着多了一个学习的参照者和督促者。
 
7月6日 区别对待
  2013-12-09 20:36:46
1996年,任正非赴俄罗斯考察市场,在那里,他看到俄罗斯人民在那么高的通货膨胀的痛苦中,给了政府很好的理解与支持,仍然彬彬有礼,秩序井然。许多科学家、艺术家,许多高级知识分子,都一下子变成了穷人,但是他们仍然很乐观。任正非由此认为,俄罗斯是一个伟大的国家,伟大的民族,虽然此时的俄罗斯在消费品的供应上比较困难,但在宇航、尖端科学、文学艺术、基础资源、能源、森林等领域都有很好的基础,因此俄罗斯一定会很快发展起来的。
 
7月7日 英雄
  2013-12-09 20:37:23
英雄 如果我们用完美的观点去寻找英雄,是唯心主义。英雄就在我们的身边,天天和我们相处,他身上就有一点值得您学习。我们每一个人的身上都有英雄的行为。当我们任劳任怨、尽心尽责地完成本职工作时,我们就是英雄。当我们思想上艰苦奋斗,不断地否定过去,当我们不怕困难,越挫越勇,就是真正的英雄。我们要将这些良好的品德保持下去,改正错误,摒弃旧习,做一个无名英雄。
  2013-12-09 20:37:40
每个时代都有自己的英雄,英雄具有强烈的示范效应,是人们学习的榜样。
  2013-12-09 20:38:11
判断一个企业员工素质的高低也要看他们以什么样的人为榜样
 
7月8日 自觉
  2013-12-09 20:38:50
学习态度分为两种:一种是主动的学习,也就是自觉的学习;另一种是被动的学习,也就是被强迫去学习。很显然,自觉学习的效果会更好。
  2013-12-09 20:39:10
1996年,以孙亚芳为首的华为市场部中高层发动了当时引发争议的“市场部大辞职”事件,以自我否定的方式强行推动公司市场策略从“公关型”向“管理型”过渡。
  2013-12-09 20:39:49
可见,这次“集体大辞职”是一种自觉的行为,是自觉的归纳和总结,是自我批判。
 
7月9日 自愿
  2013-12-09 20:40:51
《华为基本法》指出:“我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。人力资本的增值靠的不是炒作,而是靠有组织的学习。”据美国国家研究委员会的调查,半数的劳工技能在3~5年内就会变得过时,而从前这段技能淘汰期是7~14年。特别在工程界,毕业10年后所学还能派上用场的不足1/4。
  2013-12-09 20:41:08
学生在学校里注重培养的不是学习具体的知识,重要的是要学会如何“学习”。
  2013-12-09 20:41:27
创建学习型组织,是一个组织事业可持续成长的内在要求;坚持终身学习,是个人通行于新世纪的免签证护照。
 
7月10日 削足适履
  2013-12-22 20:23:35
任正非所表达的意思是,学习不能流于形式,要学以致用。
  2013-12-22 20:33:21
任正非所表达的意思是,学习不能流于形式,要学以致用。
 
7月11日 开展层层评议
  2013-12-09 20:43:58
先从最基层做起,每个生产小组的所有成员对组长进行评议,对其工作进行审查,任何员工都可以自由提意见和建议,更可以当面批评,小组长必须虚心接受批评和建议。生产小组进行完之后,再向上一级进行,一直到公司最高管理单位。
  2013-12-09 20:44:14
这种自下而上的评议,可以有效地将基层意见反馈到高层,在高层与基层之间建立一个畅通的协商对话机制,同时,这种评议的过程,也是各级管理干部、员工深化学习的过程。
注: 自下而上的批评
 
7月12日 本职没有做好就是没有学好
  2013-12-09 20:45:54
任正非明确要求员工,业余时间可安排一些休闲活动,但还是要有计划地读些书。
 
7月13日 培训
  2013-12-09 20:46:42
华为公司十分重视对员工的培训工作,为此每年的付出是巨大的。原因是中国还未建立起发育良好的外部劳动力市场,不能完全依赖在市场上解决;二是中国的教育还未实现素质教育,刚毕业的学生上手能力还很弱,需要培训;三是信息技术更替周期太短,老员工要不断充电。
注: 中国还未建立起发育良好的外部劳动力市场,不能完全依赖在市场上解决
  2013-12-09 20:47:44
企业文化是首先要学习的,目的是让新员工从思想上统一认识。新员工培训期间写的一些个人感受,后来被编成了一本书,名为《第一次握手》,成为新员工培训的参考教材之一。
 
7月15日 淘汰
  2013-12-09 20:50:56
庄子阐述得很精辟:“吾生也有涯,而知也无涯。”在知识更新速度不断加快的今天,当知识不是以多寡而是以新旧来衡量的时候,差距是相对的,机会、财富也是暂时的,唯有不断学习才是进步的硬道理。不善于学习的人就面临被淘汰的危险。
  2013-12-09 20:52:21
最直观的一个事实就是:华为员工的手机必须要保证一年365天都开机,一旦出现无故关机,联系不上,严重的会罚款、降薪、开除,轻则通报批评,会影响该员工季度考核。

原文网址,http://blog.xufun.cn/?p=717

2015-07-30
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6月16日 个人修养
  2013-12-06 18:03:31
华为的发展是赶上了中国发展的最好时机,华为是幸运的。因此,他强调员工必须爱国。但同时,他也认为,如果某个员工说自己爱国、爱企业胜过爱自己的亲人,那是不切实际的。
注: 有高度,又能务实
  2013-12-06 18:04:28
“修身,齐家,治国,平天下”是中国传统儒家文化的精髓。
 
6月17日 矛盾
  2013-12-06 18:05:51
公司的竞争力成长与当期效益是矛盾的,员工与管理者之间是矛盾的……这些矛盾是动力,但也会形成破坏力,因此所有矛盾都要找到一个平衡点,驱动共同为之努力。……解决这个矛盾就是要在长远利益和眼前利益之间找到一个平衡点。我们实行了员工股份制。员工从当期效益中得到工资、奖金、退休金、医疗保障,从长远投资中得到股份分红,避免了员工的短视。
  2013-12-06 18:06:17
马克思主义哲学中有关矛盾原理里面写道:“矛盾是普遍存在的。”这个世界就是一个充满矛盾的世界。
  2013-12-06 18:06:42
华为有自己的人才管理体制方式,即采取两级管理体制。
  2013-12-06 18:07:04
华为还规定,一个部门的主管或经理,如果没有培养出自己的接班人,就不能升职。
  2013-12-06 18:07:36
矛盾是普遍存在的,但矛盾也是对立统一的,矛盾在一定的条件下是可以相互转化的。因此,正确处理企业内部的矛盾,成为每个企业努力追求的目标。
注: 矛盾是普遍存在的,但矛盾也是对立统一的,矛盾在一定的条件下是可以相互转化的。
 
6月18日 有用的人
  2013-12-06 18:09:03
虽然华为每年都在大规模地招兵买马,但是公司对人才是有选择的,公司对人才有着自己的理解。华为和众多高科技企业一样,都认识到技术和管理的不断创新是企业生存和发展的关键,而优秀的人才是实现这些创新的主体,所以,人才越来越成为企业发展的根本。相对于中国市场的迅速扩大,专业人才,尤其是高级专业人才的短缺已经成为一个不容忽视的问题。对于国内基础相当的厂商来说,赢得了人才,便是在未来的市场竞争中抢得了先手,便是成功了一半。
  2013-12-06 18:09:25
任正非说:“华为就要发展一批‘狼’。狼有三大特性,一是有敏锐的嗅觉,二是有不屈不挠、奋不顾身的进攻精神,三是群体奋斗。企业要扩张就必须有这三要素。”总之,任正非认为,公司所需要的人,是那些符合华为企业文化的人。
注: 狼三大特性,一是有敏锐的嗅觉,二是有不屈不挠、奋不顾身的进攻精神,三是群体奋斗。企业要扩张就必须有这三要素。
 
6月19日 敬业
  2013-12-06 18:10:41
强调员工的敬业精神,选拔和培养全心全意、高度投入工作的员工,实行正向激励推动。不忌讳公司所处的不利因素,激发员工拼命努力的热情。
注: 实行正向激励推动
  2013-12-06 18:11:14
知识、管理、奋斗精神是华为创造财富的重要资源。我们在评价干部时,常常用的一句话是:此人肯投入,工作卖力,有培养前途。
  2013-12-06 18:12:52
敬业精神是做好本职工作的重要前提和可靠保障,它强调高度的责任感,对工作忘我的投入。任正非曾在文章中指出华为公司在选拔企业管理者时,首要的是进取精神与敬业精神。他认为:“合格的管理者需要具备强烈的进取精神与敬业精神,没有干劲的人是没有资格进入领导层的。这里不仅仅是指个人的进取精神,而是自己所领导群体的进取与敬业精神。”华为公司衡量优秀的企业管理者有三个标准:“第一,具有敬业精神,对工作是否认真,改进了,还能改进吗?还能再改进吗?第二,具有献身精神,不能斤斤计较。企业的价值评价体系不可能做到绝对公平,献身精神是考核干部的一个很重要的因素,一个管理者如果过于斤斤计较,就不能与手下融洽合作,不能将工作做好。没有献身精神的人就不要去做管理。第三,具有责任心和使命感,这将决定管理者是否能完全接受企业的文化,担负起企业发展的重担。”可见,华为公司之所以被称为“美国式的中国公司”,不仅仅是因为它在内部管理上全部采用了美国式的管理模式,更重要的是它们拥有一个具有进取精神与敬业精神的优秀管理队伍。任正非还说,华为人要像德国人、日本人学习,学习他们的敬业精神。
 
6月20日 英雄与领袖
  2013-12-06 18:17:48
我们既要把社会责任感强烈的人培养成领袖,又要把个人成就感强烈的人培养成英雄,没有英雄,企业就没有活力,没有希望,所以我们既需要领袖,也需要英雄。
注: 领导者的责任就是要使自己的部下成为英雄,而自己成为领袖。
  2013-12-06 18:18:06
领导者的责任就是要使自己的部下成为英雄,而自己成为领袖。
  2013-12-06 18:18:44
华为公司很重视优秀员工的晋升和提拔,华为区别干部有两种原则,一是社会责任感(狭义),二是个人成就感。
  2013-12-06 18:19:22
范仲淹说的那种广义的社会责任感体现的是政治才能,华为的狭义社会责任感体现出的是企业管理才能。
  2013-12-06 18:19:44
在华为看来,个人成就欲特别强的人没有经过社会责任感的改造,进入高层,容易引致团队的不团结,甚至分裂。
  2013-12-06 18:20:02
企业不能提拔被动型人才,允许你犯错误,不允许你被动。使命感、责任感,不一定是个人成就感。
 
6月21日 自我优化
  2013-12-07 17:25:05
我们的企业核心价值观所确定的我们企业内在的组织流,经过不断自我优化自成体系,一旦能自圆其说之后,即使现在的领导人不在了,这个组织流也不会终结,仍将如长江长流不息,新的企业后继者,势将顺应、继承和管理这个组织流永远长流下去,我们的华为公司怎么会垮掉呢?我坚信华为红旗永不倒!下个世纪华为公司将进入全球全面竞争,就要靠我们现在这些人。
  2013-12-07 17:25:39
中国民营企业面临的一大困境就是最高领导人对企业权力的绝对控制,甚至领导人的品牌效应远远大于企业的品牌效应,领导人和企业之间往往会陷入“此兴则彼兴,此亡则彼亡”的怪圈。
  2013-12-07 17:26:02
“法治”,是指企业要建立一套培养人才的领导力和管理力的机制,确保领袖人物产生的团队基础,使企业在公平竞争中形成前赴后继的接班人团队。
  2013-12-07 17:26:38
法治是基础、是土壤、是环境,而“伯乐”的眼光则是点睛之笔。任何企业的接班人产生与继任的模式,都是在“人治”与“法治”之间的度的权衡与把握。
  2013-12-07 17:27:21
《华为基本法》将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司宗旨、政策和任职资格标准,明确、系统地传递给职业管理层,由职业管理层规范化运作,试图以制度来解决接班人的问题。
 
6月22日 人才的马太效应
  2013-12-07 17:28:37
公司的效益与员工的利益从来都是唇齿相依的,公司无法盈利,员工报酬和待遇也就无法得到提高,公司也就无法吸引优秀的人才,反之亦然。这就是任正非形容的“马太效应”。
  2013-12-07 17:29:18
《华为基本法》第十三条规定:“机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才,人才牵引技术,技术牵引产品,产品牵引更多、更大的机会。加大这四种力量的牵引力度,促进它们之间的良性循环,就会加快公司的成长。”
 
6月24日 素质
  2013-12-07 17:32:02
组织的自我批判,将会使流程更加优化,管理更加优化;员工的自我批判,将会大大提高自我素质。成千上万的各级岗位上具有自我批判能力的接班人的形成,就会使企业的红旗永远飘扬下去,用户就不会再担心这个公司垮了,谁去替他维护。
注: 组织的自我批判,和员工的自我批判
  2013-12-07 17:33:26
任正非曾经被人问道:“您对新员工最想说的是什么?”他回答说:“自我批判,脱胎换骨,重新做人,做个踏踏实实的人。”
  2013-12-07 17:34:01
校园活动没有明确的商业目的,企业活动则有明确的商业目的,一切要以商品的竞争力为中心。所以“要重新做人,做工程商人”。
  2013-12-07 17:34:51
我们希望一切骨干努力塑造自己,只有认真地自我批判,才能在实践中不断吸收先进和优化自己,才能真正地塑造自己的未来。公司认为自我批判是个人进步的好方法,还没掌握这个武器的员工,希望各级部门不要再予以提拔。两年后,还不能掌握和使用自我批判这个武器的干部,请降低使用。
注: 说的很有道理。但是,怎么界定和评价呢?
 
6月25日 易岗易薪
  2013-12-07 17:36:59
我们在是按职位付薪还是按个人付薪上一直存在误区,由于公司多年来评工资是直接评个人,因此几乎所有管理者和员工都自然而然地认为公司是按个人付薪。但是合益公司为我公司建立的薪酬体系是按职位付薪的体系,与公司多年来的事实理解相差很大。
注: 按岗付薪,代替按人付薪
  2013-12-07 17:38:57
华为从创立开始,几乎都是根据员工的级别发放工资的,给员工提供“比这个城市的其他人相对优越的生活和待遇”。
  2013-12-07 17:38:38
在任正非的主导下,华为最终落实了易岗易薪制度,一些副总裁级别的员工,如果被派去负责某个小部门,也只能按照该部门经理的工资水平领取报酬。
 
6月26日 牺牲精神
  2013-12-07 17:39:58
我说我们公司就做一道菜——麻婆豆腐,爱不爱吃,都是这道菜。华为公司将会只推行一个价值评价体系,即只有麻婆豆腐这一道菜,我们以这个价值评价体系来度量所有的人,我认为华为公司内部的矛盾才会摆平。
  2013-12-07 17:40:41
公司允许员工有挑选岗位的机会,不用封建包办婚姻式的包办定终身,但过分自由也不好。因此你在工作中要先服从分配,尽快磨合,让思想火花在本职工作中闪烁出来,慢慢爱上这个岗位。如果发现很不合适,还有调换机会。但万不可这山望着那山高,结果哪座山也爬不上,最后被公司淘汰了。
 
6月27日 无私才无畏
  2013-12-07 17:41:41
从我创办华为担任总裁那一天起,就深感置身于内外矛盾冲突的漩涡中,深感处在各种利益碰撞与诱惑的中心,同时也深感自己肩上责任的沉重。如何从容地应对各种冲突和矛盾,如何在两难困境中果断地决策和取舍,如何长期地抵御住私欲的诱惑和干扰,唯有彻底抛弃一切私心杂念。否则无法正确平衡各方面的关系。这是我担任总裁的资格底线,这也是我们担任公司高级干部的资格底线。
注: 唯有彻底抛弃一切私心杂念,否则无法正确平衡各方面的关系
  2013-12-07 17:42:40
只有无私才会公平、公正,才能团结好一个团队;只有无私才会无畏,才能坚持原则;只有无私,才敢于批评与自我批评,敢于改正自己的缺点,去除自己的不是;只有无私才会心胸宽广,境界高远,才会包容一切需要容纳的东西,才有能力肩负起应该承担的责任。
  2013-12-07 17:43:31
任正非在宣誓发言中指出:彻底抛弃一切私心杂念,真正做到无私,是自己,也是公司高级干部的资格底线。
  2013-12-08 13:39:54
《EMT自律宣言》,要求在此后的两年时间内完成EMT成员、中高层干部的关联供应商申报与关系清理,并通过制度化宣誓方式层层覆盖所有干部,接受全体员工的监督。
 
6月28日 调整
  2013-12-08 13:40:26
由于市场和产品已经发生了结构上的大改变,现在有一些人员已经不能适应这种改变了,我们要把一些人裁掉,换一批人。因此每一个员工都要调整自己,尽快适应公司的发展,使自己跟上公司的步伐,不被淘汰。
  2013-12-08 13:41:00
入关的钟声已经敲响,再把公司当成天堂,我们根本就不可能活下去。因为没有人来保护我们在市场上是常胜将军。
  2013-12-08 13:41:58
任正非曾在一次内部讲话中指示:“每年华为要保持5%的自然淘汰率。”这在华为内部被称为“末位淘汰制”。
  2013-12-08 18:59:28
任正非反复强调的危机意识,员工为了不被淘汰,就必须不断地提高自己,调整自己,适应公司的要求和发展形势。而这种能上能下、有进有出的竞争机制也给公司带来了活力。
 
6月29日 素质模型
  2013-12-08 19:00:14
在合益集团的帮助下,建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及岗位、角色的素质模型。在此基础上形成了华为公司员工的选、育、用、留原则和干部选拔、培养、任用、考核原则。
  2013-12-08 19:00:43
从2005年开始,华为公司又与合益集团合作,进行领导力培养、开发和领导力素质模型的建立,为公司面向全球发展培养领导者。
  2013-12-08 19:01:03
华为的学习是全方位的,从经营、管理模式,到服务体系等。
  2013-12-08 19:01:56
《华为基本法》第六十二条规定:“人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐,是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。”
  2013-12-08 19:02:23
学习和创新是分不开的,只有先学习,才能再创新。学习也要根据自身的实际情况,全盘照搬也是不可取的。
 
6月30日 对等
  2013-12-08 19:03:05
对等 公司与员工在选择的权利上是对等的,员工对公司的贡献是自愿的。自由雇佣制促使每个员工都成为自强、自立、自尊的强者,从而保证公司具有持久的竞争力。
  2013-12-08 19:03:37
华为公司推行自由雇佣制,允许优秀员工长期留在企业。推行雇佣制是为了对员工形成约束机制和激励机制,你想在华为长期工作下去,就必须长期好好干。
  2013-12-08 19:04:14
自由雇佣制度会日益成为企业和公司的用人制度之一

原文网址:http://blog.xufun.cn/?p=714

2015-07-29
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阅读《任正非管理日志》字摘整理-13

6月1日 实践
  2013-12-03 21:51:27
人才是企业的财富,技术是企业的财富,市场资源是企业的财富……而最大的财富是对人的能力的管理,这才是真正的财富。
  2013-12-22 22:48:50
您想做专家吗?一律从工人做起,这在公司里已经深入人心。
  2013-12-03 21:53:21
任正非曾说过,华为不是以学历、资历定待遇和报酬的,而是以能力和贡献来定待遇和报酬。而能力和贡献又是通过实践来检验的,华为希望每个人都要有实干精神。
  2013-12-03 21:54:23
杨玉岗的亲身经历证明:从实践中来到实践中去,培养实干精神是华为人成材的必经之路。
 
6月2日 领导岗位时刻开放
  2013-12-03 21:55:17
所谓民主集中制就是民主和集中相结合、相统一的制度。民主就是让群众发出自己的声音;集中就是把群众的意见集中起来,一般是以少数服从多数的原则来做出结论。民主集中制也是中国共产党的根本组织制度和领导制度。在
  2013-12-22 22:52:49
任正非说过,公司要避免对最高领导权威的迷信,反对各种形式的独裁专制,而避免这类现象的最好方法就是成立一套完备的体系,这样公司才能得到“无为而治”。
 
6月3日 摆脱对人才的依赖
  2013-12-05 16:58:01
工程化设计方法使软件的开发设计摆脱了对人才的依赖,不管谁离开公司,都不会影响公司的正常运作,为产品提供了安全性。因为我们没有对人才的依赖,便没有对人才的造就。每个人都必须开放自己,吸收他人的经验,形成一个和谐的奋斗集体,使集体智慧在产品设计、中试、生产过程中得到最佳的发挥,产品会越做越精良。
  2013-12-05 16:58:36
我们要逐步摆脱对技术的依赖,对人才的依赖,对资金的依赖,使企业从必然王国走向自由王国,建立起比较合理的管理机制。
  2013-12-05 16:59:32
任正非认为,每个员工都是公司的一部分,都应该在自己的岗位上认真负责、脚踏实地,不能自视甚高,应该不断向周围的人学习。《华为员工手册》第三条规定员工要“顾全大局,善于合用”。为此,华为实行自由雇佣制度。
  2013-12-05 16:59:49
拥有好的人才不如建立良好的人才培养体系与管理体制,这样公司才能不会因某个人才的流失而导致整个系统瘫痪。
 
6月5日 真正的专家要源于一线
  2013-12-05 17:02:07
真正的专家是不能缺少一线经验的,我们最好的给养其实来源于我们的客户。专家要从一线中来,也要到一线中去,在与客户的碰撞和交融中检查和修正我们对待专业的标准,避免成为伪专家。
 
6月6日 年轻的优劣势
  2013-12-05 18:54:19
我们的队伍平均年龄在25岁,21世纪刚刚进入成熟期。而发达国家的一些著名公司,刚好处在老人退休、新人交替的历史时期,刚好会出现三五年的时间缝隙,给了我们突击的机会。我们有没有能力在这个时期确立自己的国际地位,这对我们年轻的队伍是一个考验。
 
6月7日 强化竞争机制
  2013-12-05 22:36:21
由莫贝克开始招考基层干部后,生产总部也在实施招考,市场部较大规模地推出新建职位的考选计划
  2013-12-05 22:37:05
有人的地方就有竞争。竞争往往体现在资源占有、现实利益分配,以及对未来发展空间的争夺上。
  2013-12-05 22:37:31
竞争是生物学和社会科学的基本范畴,也是经济学的基本范畴。
  2013-12-05 22:37:48
市场经济就是竞争经济。竞争是市场经济发展的推动力。不仅企业与企业之间,行业与行业之间存在竞争,企业内部也存在竞争。任正非说,在华为,员工之间要形成你追我赶的风气,通过竞争上岗,通过竞争定优劣。
 
6月8日 螺丝钉精神
  2013-12-06 13:57:29
对于人才,任正非更看重的是专才,而不是通才。他认为,人的精力是有限的,很多科学家、文学家、艺术家都是在自己的领域里面不断追求才成功的,他们不是杂家,而是专家。因此他希望华为员工“干一行,专一行”,这样才能在自己的岗位上做出成绩。
  2013-12-23 21:32:23
任正非严肃地说:“专家专家,懂一点叫专家,懂得很多叫什么专家呢?为什么会出现专家的名词呢?就是因为人的生命有限,只可能懂得一点,就在这一点上,窄频带、高振幅,这就是研发体系。
 
6月9日 力资本增值大于财务资本增值
  2013-12-06 13:59:32
创造优秀人物脱颖而出的大环境,对劳动态度、敬业精神、责任心、团结合作进行了大规模的评比,用物质文明的手段促进精神文明的发展。《华为基本法》关于人力资本的增值大于财务资本增值的观点得到了认同。
  2013-12-06 14:00:11
华为强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标,但人力资本的增值靠的不是炒作,而是靠有组织的学习。
 
6月10日 能力的管理
  2013-12-06 14:01:16
人才是企业的财富,技术是企业的财富,市场资源是企业的财富……而最大的财富是对人的能力的管理,这才是真正的财富。
  2013-12-06 14:02:43
人力资源管理是以员工的能力为核心,还是像以前一样以职位为核心?
  2013-12-06 14:03:21
华为董事长孙亚芳在1997年感慨道:“在管理过程中,我们正逐步地抛弃单纯的感性管理,逐步地转入理性管理,在市场部将会涌现出一大批职业经理人。”
 
6月11日 进步
  2013-12-06 14:05:25
建立起了以职位体系为基础、以绩效与薪酬体系为核心的现代人力资源管理制度,其中包括了任职资格体系、职级架构、薪酬体系、员工素质模型,加强了人力资源的开发。
 
6月12日 大建议,只鼓励
  2013-12-06 14:06:36
公司实行“小改进,大奖励;大建议,只鼓励”的制度。能提大建议的人已不是一般的员工了,也不用奖励,一般员工提大建议,我们不提倡,因为每个员工要做好本职工作。大的经营决策要有阶段的稳定性,不能每个阶段大家都不停地提意见。我们鼓励员工做小改进,将每个缺憾都弥补起来,公司也就有了进步。
 
6月13日 以能力定报酬
  2013-12-25 19:40:55
优厚的待遇和诱人的薪酬无疑是一个巨大的前提条件。而华为在同行业里面的高薪也是吸引人才和留住人才的重要条件。
 
6月14日 对事负责
  2013-12-06 14:08:07
我们让最有责任心的人担任最重要的职务。到底是实行对人负责制,还是对事负责制,这是管理的两个原则。我们公司确立的是对事负责的流程责任制。
  2013-12-06 14:08:34
高层实行委员会制,把例外管理的权力下放给委员会,并不断地把例外管理转变为例行管理。流程中设立若干监控点,由上级部门不断执行监察控制。这样公司才能做到“无为而治”。
注: 无为而治, 公司要达到“无为而治”的管理境界,还需要每个员工树立高度的责任感意识。
  2013-12-06 14:09:10
虽然二者之间只有一字之差,但是意义相差很大。实行对人负责制,强调了人的作用。从短期来看,可能会给公司创造一定的财富或带来一定的效益。但是,往往会出现“人走茶凉,因人废事”的现象,过分对人的依赖,不利于公司的长远发展。
  2013-12-25 19:42:24
任正非所说的,公司不会过分地依赖人才,因为公司已逐渐建立了一套健全的人才管理体系。但是,对事负责制并不是意味着人的作用降低了,相反,每个员工更要以高度的责任感和使命感来对待自己的工作和岗位。因为只有每个人把自己的事情做好,对自己的事情真正负起责任来,整个工作流程才会更加顺畅
  2013-12-06 14:09:58
公司要达到“无为而治”的管理境界,还需要每个员工树立高度的责任感意识。
 
6月15日 反对空洞的理想
  2013-12-06 14:11:15
坚决反对空洞的理想。做好本职工作。没有基层工作经验不提拔。不唯学历。 同时我们坚决反对空洞的理想,青年学生最大的弊病就是理想太大。因此,在华为,不论什么学历,进公司一星期后学历自动消失,所有人在同一起跑线上。凭自己的实践获得机会。强调后天的进步,有利于员工不断地学习。
  2013-12-06 14:12:44
任正非对这一点有着自己的理解,他推崇“知识资本化”。他的理论是:知识经济时代是知识雇佣资本,知识产权和技术诀窍的价值和支配力超过了资本,资本只有依附于知识,才能保值和增值。这也就不难理解,为什么有的刚毕业的硕士在华为就可以拿到10万元的年薪。华为的工资分配也是实行基于能力主义的职能工资制。
注: 基于能力主义的职能工资制

原文网址:http://blog.xufun.cn/?p=711

2015-07-28
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阅读《任正非管理日志》字摘整理-12

5月1日 供应链就是生态链
  2013-12-03 21:43:56
华为的生存本身是靠满足客户需求、提供客户所需的产品和服务并获得合理的回报来支撑;员工是要给工资的,股东是要给回报的,天底下唯一给华为钱的,只有客户。我们不为客户服务,还能为谁服务?客户是我们生存的唯一理由!
  2013-12-03 21:47:53
企业的供应链就是一条生态链,客户、合作者、供应商、制造商的命运都在一条船上。
  2013-12-03 21:49:16
2000年,马士华的《供应链管理》一书中给供应链做了一个较为完善的定义:供应链是围绕核心企业,通过对信息流、物流、资金流的控制,从采购原材料开始,制成中间产品以及最终产品,最后由销售网络把产品送到消费者手中的,将供应商、制造商、分销商、零售商,直到最终用户连成一个整体的功能网链结构模式。
 
5月2日 集成
  2013-12-03 21:50:02
从1998年起,华为系统地引入世界级管理咨询公司的管理经验,在集成产品开发(IPD)、集成供应链(ISC)、人力资源管理、财务管理、质量控制等诸多方面,华为与IBM、合益集团、美世、普华永道、德国国家应用研究院等公司展开了深入合作,全面构筑客户需求驱动的组织流程和管理体系。
 
5月13日 营销
  2013-12-22 22:43:08
企业的所有经营活动,都是为了使产品能为市场所认可,获得适当的回报。市场营销就是使经营活动实现回报的重要环节。华为所在行业的特点决定了营销、生产规模的重要性。
 
5月14日 摒弃单方面重视功能开发
  2013-12-22 22:46:24
中国的技术人员重功能开发,轻技术服务,导致维护专家的成长缓慢,严重地制约了人才的均衡成长。
  2013-12-22 22:47:19
国外公司流行一句话:“第一条,客户永远是正确的;第二条,如果客户错了,请参考第一条。”可见给客户提供高质量服务的重要性。

原文网址 http://blog.xufun.cn/?p=708

2015-07-27
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阅读《任正非管理日志》字摘整理-11

4月20日 价值评价
  2013-12-03 21:06:19
毛主席提出科技人员要走与工农相结合、与生产实践相结合的道路
  2013-12-03 21:06:42
任职资格评议系统就是一种价值评价体系。
 
4月21日 拒绝浪费
  2013-12-03 21:08:39
华为公司实行低成本战略,其实我们的产品成本并不高,而是研发浪费太大!
注: 研发的浪费太大!这样的问题?
  2013-12-03 21:10:43
我认为我们到下个世纪将不会再幼稚,我们必须从现在开始就要反掉幼稚,如果我们能够在两三年之内构筑这方面管理上的进步,那么21世纪我们将是大有希望的。
  2013-12-03 21:11:05
由于研发管理的落后,华为在创业初期,在研发环节的浪费很大。1998年,任正非亲自主持,华为召开大会,将中研部由于研发上的失误导致的呆滞物料,作为奖品发放到每个人手里。
  2013-12-03 21:12:10
据说,2004年,一心想做“高科技联想”的联想集团总裁杨元庆访问华为,杨问任正非,联想如何才能提高科技含量。任正非实言相告:联想想发展成技术型企业,难。华为高投入、高产出的业务模式已经形成,一年投入几十亿元的研发费用,才赚十几个亿,更重要的是,华为在研发上砸进去多少,都没有人有意见,因为华为至今还是家民营企业,股东是全体员工。
 
4月22日 财富
  2013-12-03 21:13:46
与很多将公司的目标定位为追求利润最大化的公司不同,华为明确规定,只追求合理利润率和利润目标,不单纯追求利润的最大化,因为华为更注重可持续成长。
 
4月23日 考核
  2013-12-03 21:14:21
任职资格的推行不是机械唯物主义地、形而上学地推行,而是在真正达到管理进步的意义上推行。世界上最难的改革是革自己的命。
  2013-12-03 21:14:45
管理变革中有个三段论: (1)触及自己的灵魂是最痛苦的。必须自己批判自己。 (2)别人革自己的命,比自己革自己的命还要困难。要允许别人批评。 (3)面子是无能者维护自己的盾牌。优秀的儿女,追求的是真理,而不是面子。只有“不要脸”的人,才会成为成功的人。要脱胎换骨成为真人。
  2013-12-03 21:14:59
管理中的这个三段论很重要,一是要自己批判自己,一是要允许别人批判自己,最后是不要太要脸面,而要讲求真理。
  2013-12-03 21:25:19
员工考核方法分为:员工试用期间(为期3个月)由试用部门主管负责考核,期满考核合格者,填具“录用人员考核表”,经总经理或主管副总裁批准后正式录用。平时考核由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行,通用的考核标准和考核表由人事部与总裁办共同拟制及修订,具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。
 
4月24日 上市
  2013-12-03 21:26:31
我们在产品领域经营成功的基础上探索资本经营,利用产权机制更大规模地调动资源。实践表明,实现这种转变取决于我们的技术实力、营销实力、管理实力和时机。
  2013-12-03 21:26:46
先将莫贝克股份公司转化为上市公司,然后,清理华为公司内部产权,让社会资金进入,再将华为公司扩充成08集团,在运行稳定后,同样转化为上市公司。成立08集团的事,中央及地方政府十分关注。
  2013-12-03 21:27:57
华为的股东变更为华为投资控股有限公司与自然人纪平。
  2013-12-03 21:28:27
任正非曾经一度排斥资本市场,但他并不反对华为进行资本经营,华为其实也并没有放弃上市计划,
  2013-12-03 21:28:44
从规范管理的角度,从做百年企业的角度看,上市是提升管理的很好途径。
 
4月25日 矛盾的实质
  2013-12-03 21:29:07
管理者与员工之间矛盾的实质是什么呢?其实就是公司目标与个人目标的矛盾。公司考虑的是企业的长远利益,是不断提升企业的长期竞争力。员工主要考虑的是短期利益,因为他们不知道将来还会不会在华为工作。解决这个矛盾就是要在长远利益和眼前利益之间找到一个平衡点。
  2013-12-03 21:29:19
员工从当期效益中得到工资、奖金、退休金、医疗保障,从长远投资中得到股份分红。避免了员工的短视。
  2013-12-03 21:29:40
改造后的华为的薪酬体系是由绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系结合形成的动态的结构。
  2013-12-03 21:30:08
华为对员工的评价、给员工的待遇和其职位不一定具有必然的关联性,在摆脱利益裙带关系之后,职位只是员工在企业中做事的一个简单标志。去除了官本位后的任职机制,员工上升通道自然打开。
  2013-12-03 21:30:22
华为有1+1+1的说法,即员工的收入中,工资、奖金、股票分红的收入是相当的。
  2013-12-03 21:30:39
股票是当员工进入公司1年以后,依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素按每股1元的价格派发,一般是用员工的年度奖金来购买。
 
4月26日 工资与效率
  2013-12-03 21:34:33
《华为基本法》第七十条规定:“公司在经济不景气时期,以及事业成长暂时受挫阶段,或根据事业发展需要,启用自动降薪制度,避免过度裁员与人才流失,确保公司渡过难关。”
  2013-12-03 21:34:53
强调不会牺牲公司的长期利益,去满足员工短期利益分配的最大化,但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段,员工的人均年收入属于区域相应行业的最高水平,其先决条件是公司处于经济景气时期。
 
4月27日 福利待遇
  2013-12-03 21:35:28
行为英雄化不仅仅会破坏公司的流程,严重的还会导致公司最终分裂。在这个问题上我认为高级干部的价值评价体系导向比个人修炼更重要。个人修炼当然也重要,但小草再怎么浇水也长不成大树,如果价值评价体系不正确的话,那我们的导向体系就错了,我们公司就永远发展不起来。
  2013-12-03 21:36:07
在华为,员工享受医疗、保险等各种优待,是与其职位高低分不开的,职位越高,享受的补贴就越多。这虽然造成了一定职位差距,但也同时可以激励员工奋发工作,争取晋升到更高的职位。
 
4月28日 买方信贷
  2013-12-03 21:36:50
国际电信巨头在进入中国的时候,为了让自己的设备迅速占领中国市场,采取了当时国际上流行的买方信贷做法,也就是,由买方所在国担保,买方所在国在某地银行贷款来支付货款,买方再陆续归还贷款。
 
4月29日 产值目标
  2013-12-03 21:40:19
2005年1月1日起,GB/T19581——《信息技术、会计核算软件数据接口》国家标准开始在全国实施。中国将耗资数十亿元构建一个知识产权预警与应急信息大平台。这意味着,财务会计信息处理技术领域将产生一个新的产业。我国知识产权工作做得最好的公司就是台湾鸿海及其关系企业深圳鸿富锦、深圳富士康等。
注: 财务会计信息处理技术领域将产生一个新的产业
 
4月30日 合平衡
  2013-12-03 21:41:16
综合平衡计分卡就是我们整个战略实施的一种工具,它的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程及我们在学习和成长四个方面相互驱动的因果关系来实现我们的战略目标。平衡计分卡的关键在于平衡:关于短期目标和长期目标的平衡,收益增长目标和潜力目标的平衡,财务目标与非财务目标的平衡,产出目标和绩效驱动因素的平衡以及外部市场目标和内部关键过程绩效的平衡,也就是我们从战略到指标体系到每一个人的PBC指标,都经过平衡计分卡来达到长短、财务非财务等各个方面的平衡。
  2013-12-03 21:41:46
平衡计分卡的精髓是追求在长期目标和短期目标、结果目标和过程目标、先行指标和滞后指标、财务目标和非财务目标、组织绩效和个人绩效、外部关注和内部诉求等重要管理变量之间的微妙平衡。
  2013-12-03 21:42:00
财富500强企业中已有80%的企业在管理中引入平衡计分卡。平衡计分卡从最初作为一个组织绩效衡量方法,进而成为企业整合和沟通的工具,最终成为企业战略管理工具本身。
  2013-12-03 21:42:42
企业必须从原来单一重视财务表现,开始同时重视其在客户面、内部流程面及学习成长面的诸多表现;不得不摆脱过去那种对短期经营业绩的过度关注,转而重视一些对企业长期经营业绩产生影响的因素,如客户满意度、员工素质、组织信息系统建立等等;企业非但要关注资本回报率、息税后利润、现金流量等结果性指标,更要对促成这些结果的过程因素进行梳理。

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2015-07-26
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4月1日 预算
  2013-12-01 19:35:50
强化业务流程重整的力度,用ISO 9001来规范每一件事的操作,为后继的开放式网络管理创造条件;用MRPⅡ管理软件,将业务流程程式化,实现管理网络化、数据化。进而强化我们公司在经营计划(预算)、经营统计分析与经营(经济)审计上的综合管理。
  2013-12-01 19:36:34
MRP(Material Requirement Planning),即物资需求计划,是指根据产品结构各层次物品的从属和数量关系,以每个物品为计划对象,以完工时期为基准倒排计划,按提前期长短区别各个物品下达计划时间的先后顺序。
  2013-12-01 21:13:05
一定意义上讲,MRPⅡ系统实现了物流、信息流与资金流在企业管理方面的集成。
 
4月2日 行政管理与业务管理分离
  2013-12-01 21:13:39
试验实施行政管理与业务管理相分离
  2013-12-02 08:22:02
建立多层、多级、多专业的责任中心,通过有限授权,将推动业务运行的权力与责任下放到对事情最明白的机构和人的手里面去。
  2013-12-02 08:22:59
。一方面,外部环境是政府对企业干涉过多;另一方面,企业内部政务不分,领导人的个人意志过于强大。
  2013-12-02 08:23:24
任正非吸取了国有企业改革的经验与教训,决心变革华为的管理方式。他指出,行政管理和业务管理在管理方式上有很大的区别,只有把二者相分离才能达到分工明确、责任清晰的目的,才能够提高公司的效益。
 
4月3日 成本控制
  2013-12-02 08:24:18
管理中最难的是成本控制。没有科学合理的成本控制方法,企业就处在生死关头。全体员工都要动员起来,优化管理,要减人、增产、涨工资。明年生产要翻一番,但人员不一定要翻一番。
  2013-12-02 08:24:52
成本控制的过程是运用系统工程的原理,对企业在生产经营过程中发生的各种耗费进行计算、调节和监督的过程,同时也是一个发现薄弱环节,挖掘内部潜力,寻找一切可能降低成本途径的过程。
  2013-12-03 10:59:10
应重点控制的主要成本驱动因素包括:1.设计成本;2.采购成本和外协成本;3.质量成本,特别是因产品质量和工作质量问题引起的维护成本;4.库存成本,特别是由于版本升级而造成的呆料和死料;5.期间费用中的浪费。”
  2013-12-03 11:00:14
任正非反复强调,如果华为不能控制成本,随着企业竞争越来越激烈,利润空间越来越小,公司的生存和发展将面临很大的困难。
  2013-12-03 11:00:42
华为现在每年销售额有几百亿元,但如果公司以后的销售额还是跟现在一样,那么就很难生存下来,因为公司所用的成本太高了。他预言,今后电信行业,利润会越来越低,那么公司就必须竭尽所能地降低成本,那样才能盈利。因此,就必须加强财务管理,避免浪费,控制成本。
 
4月4日 规划财务
  2013-12-03 11:02:03
美国人詹姆斯·C·范霍恩在《现代企业财务管理》(1998年版)中对财务管理的定义是,财务管理是在一定的整体目标下,关于资产的购置、融资和管理。
 
4月5日 考核制
  2013-12-03 11:02:49
年最突出的是开始了各种干部考核制度的试行。全面地开展“大比武”,创造优秀人物脱颖而出的大环境,对劳动态度、敬业精神、责任心、团结合作进行了大规模的评比,用物质文明的手段促进精神文明的发展。《华为基本法》关于人力资本的增值大于财务资本增值的观点得到了认同。
注: 用物质文明的手段促进精神文明的发展
 
4月6日 价值评价
  2013-12-03 11:04:13
1997年我们要全面推开干部考核与员工计量工作制,按能力、业绩及贡献,合理地安排员工的报酬。考核是完善价值分配的基础。在成绩面前人人平等。
注: 考核是完善价值分配的基础
  2013-12-03 11:04:47
希望考评体系天然合理,是一种幼稚的思想。各级管理干部都要去坚决推行,在推行中去改良、优化。在推行中,加强各专业干部的建设,提高管理的力度与深度。
  2013-12-03 11:06:05
在考核方式上,《华为基本法》中规定:“员工和干部的考评,是按明确的目标和要求,对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上,宜细不宜粗;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上,宜粗不宜细。考评结果要建立记录,考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通,以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。”继1996年推出考核制度之后,任正非认为应该进一步完善考核制度,以此激发员工释放最大的潜能。
注: 工作绩效的考评侧重在绩效的改进上,宜细不宜粗;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上,宜粗不宜细。
 
4月7日 优化
  2013-12-03 11:07:58
从预算管理入手,以成本管理为基础,深刻地去优化财务管理制度与经济指标考核制度。要努力去实现核算体系规范化、科学化,财务管理制度化、流程化,组织建设专业化、国际化,业务处理模块集成化、标准化,为财务走向规范管理打下基础。要坚决地在财务系统推行ISO 9000及MRPⅡ。
 
4月8日 激励
  2013-12-03 14:59:14
一些具体的操作岗位,绩效改进在经过一段时间后,会越来越困难,如财务的账务体系、生产的一些流程……那么我们就推行岗位职责工资制。定岗、定员、定待遇。从他们的责任心、负责精神、服务意识中,进行晋升。
  2013-12-03 15:00:16
我们要创造更多的机会,给那些严于律己,宽以待人,对工作高度投入,追求不懈改进,时而还会犯小错误和不善于原谅自己的员工。只有高度地投入,高度地敬业,才会看破“红尘”,找到改进的机会,才能找到自身的发展。
 
4月9日 财经管理
  2013-12-03 15:02:38
华为的财务管理分为内部和外部两部分,内部主要是处理公司内部各个部门和公司之间的财务,建立符合国际惯例的、规范的、高效的财务体系。外部主要是将公司富余资金集中起来,成立自己的投资公司,或交给专业的理财顾问公司,协助投资,获得超值回报。过去几年里,华为在深圳、上海、北京等重点城市,以比较低的价格购买了一些土地,获得了巨大的潜在收益。
 
4月13日 向研发倾斜
  2013-12-03 15:08:51
《华为基本法》第一条规定:“华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想,并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求,使我们成为世界级领先企业。为了使华为成为世界一流的设备供应商,我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递,使内部机制永远处于激活状态。”因此,华为每年都会拿出销售额的10%以上的经费投入到研发当中去,以确保华为能够生存和发展下去。
 
4月16日 股权
  2013-12-03 20:55:22
公司成立初期,为解决资金问题,华为与各地邮电管理部门先后联合建立了27个合资公司,“通过建立利益共同体,达到巩固市场、拓展市场和占领市场之目的”,这些合资公司大量吸纳邮电系统员工入股,缓解了当时资金匮乏的局面。
 
4月17日 同贡献同报酬
  2013-12-03 20:57:10
华为主要是以能力、贡献来定报酬、定待遇,更重视实干精神;员工持股份额根据“才能、责任、贡献、工作态度、风险承诺”决定。
  2013-12-03 21:00:50
《板凳要坐十年冷》一文中描述过自己的经历。作为博士的他也是从基层做起,做出成绩之后才被委以重任的,其发明还申请了专利。在华为,员工的机会都是均等的,只要在自己的岗位上有所贡献,就会得到相应的回报。
 
4月18 知识资本化
  2013-12-03 21:01:47
劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。
  2013-12-03 21:02:19
1998年定稿的《华为基本法》中,有一段关于企业价值创造学说的著名论述:“劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。”华为将智力劳动与一般劳动分开,作为企业价值创造的源泉之一,强调员工的智力劳动在企业发展中的关键作用,这是知识经济时代的典型特征。
注: 劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。
  2013-12-03 21:03:00
使员工具有一定的剩余价值索取权。
 
4月19日 薄利经营
  2013-12-03 21:04:14
世界级企业,如IBM、苹果、思科等公司每年的营业额达到几十亿甚至几百亿美元,很大程度上走的就是“低成本、高利润”的道路;而中国企业普遍存在“高投入、低产出”的现象,利润率很低。

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2015-07-24
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3月10日 额外报酬
  2013-11-30 15:57:20
在职业化的公司中,按任职资格与绩效评价,付了报酬,已经偿还了管理者对职业化管理的贡献,个人应不再索要额外的“英雄”名义的报酬。为此,职业化管理者是该奉献时就奉献,而不是等待什么机会。
  2013-11-30 15:58:19
任正非说,他对于英雄的理解是,默默无闻、勇于奉献的无名英雄才是真正的英雄,而那些喜欢热闹的、哗众取宠的“英雄”,只是在以英雄的名义获取更多的报酬。
 
3月11日 关键在于平衡
  2013-11-30 15:58:53
综合平衡计分卡就是我们整个战略实施的一种工具,它的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程及我们在学习和成长四个方面相互驱动的因果关系来实现我们的战略目标。
  2013-11-30 15:59:59
20世纪90年代哈佛商学院的罗伯特·S·卡普兰教授和诺朗诺顿研究所所长戴维·P·诺顿在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上,提出了一种适应信息时代的新兴绩效评价方法,这就是平衡计分卡(BSC)。平衡计分卡是把企业及其内部各部门的任务和决策转化为多样的、相互联系的目标,然后再把目标分解成多项指标的多元业绩评价系统。
注: 平衡计分卡(BSC)
  2013-11-30 16:00:32
公司应从4个角度审视自身业绩:学习与成长、业务流程、顾客和财务。平衡计分卡提供了一个全面的衡量框架,一个能够将公司实力、为客户创造的价值和由此带来的未来财务业绩建立联系的框架。
  2013-11-30 16:01:14
平衡计分卡不仅提供过去成果的财务性指标,同时从顾客、内部流程和学习与成长等三方面弥补传统方法的不足。
 
3月12日 薪酬体系控制制度
  2013-11-30 16:04:25
英国这个国家,法制管制和它的企业管理条例是非常规范化的,在世界上应该是高水平的。英国的任职资格体系虽然是个非常好的体系,但就是缺少一个生命活力。我们已经把美国合益(Hay)公司的这个薪酬体系控制制度引入了任职资格体系。希望各级干部按照这个标准去比照比照自己,到底适不适合。
注: “英国的任职资格体系”和“美国合益(Hay)公司的薪酬体系控制制度”
  2013-11-30 16:05:43
国际著名人力资源管理顾问公司合益集团(The Hay Group)
  2013-11-30 16:06:13
华为可以将绩效、工作文化与薪酬结合在一起。
 
3月13日 利润与报酬
  2013-11-30 16:09:03
我们通过保持较快的增长速度,给员工提供了发展的机会;公司利润的增长,给员工提供了合理的报酬,这就吸引了众多的优秀人才加盟到我们公司来,然后才能实现资源的最佳配置。只有保持合理的增长速度,才能永葆活力。
  2013-11-30 16:09:27
在世界范围内,绝大多数现代化的公司,其员工的待遇都是跟公司的效益联系在一起的,员工与公司是唇亡齿寒的关系。任正非一再强调员工应该把自己的命运同公司的命运紧密地联系在一起。
 
3月14日 业界最佳的八成
  2013-11-30 16:11:00
在华为,只要一个人有能力,他就会得到重用,就能够充分发挥自己的才能。正如任正非所言,华为员工到华为是来学本事的,而不只是来挣钱的,这样即使他们离开华为,也可以找到好的新东家。
 
3月16日 自动降薪
  2013-11-30 16:12:53
不断地向员工的太平意识宣战
  2013-11-30 16:13:38
华为员工2003年缴纳的个人所得税总和还是飙涨到了3.7281亿元,比排在第二、第三位的上海大众汽车有限公司和UT斯达康通信有限公司分别高出了1.7亿元和2亿元。按华为目前两万名员工计算,2003年,华为员工平均个人上缴个人所得税为1.8万元。华为再次成为“中国2003年度代扣代缴个人所得税百强排行榜”第一名。
 
3月17日 物质文明
  2013-11-30 16:14:44
我们提倡精神文明,但我们常用物质文明去巩固。这就是我们说的两部发动机,一部为国家,一部为自己。
  2013-11-30 16:15:16
企业一般通过两个途径激励员工:一是利用财务指标激励行为,包括合理的薪资报酬、津贴、退休金计划等。二是利用非财务指标激励行为,如工作的成就感、自豪感、较高的社会地位、强烈的责任感等。一般而言,除了物质需求能产生行为动机外,精神需求也能产生行为驱动力。
 
3月18日 同等贡献同等报酬
  2013-11-30 16:16:49
在以智力为主要推动力的企业里,唯一可以证明员工能力的就是其贡献大小。
 
3月19日 吃亏
  2013-11-30 16:17:07
华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。
 
3月20日 利益共同体
  2013-11-30 16:18:50
将矛盾的对立关系转化为合作协调关系。使各种矛盾关系结成利益共同体,变矛盾为动力。华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。
  2013-11-30 16:19:49
山东省电信公司总经理汤淇、副总经理林成,华为公司总裁任正非,艾默生公司总裁梁恒毅和山东省电信公司各部室主任及各市分公司总经理出席了会议。会议双方续签了《战略合作协议》。合作各方的合作内容已从初期的产品供货向纵深发展,下一步,双方将在产品和业务的定制研发等方面加大合作力度。本次会议成为华为与山东省电信公司战略合作全面展开并转入实质实施的标志。
注: 变矛盾关系为合作共同体,纵深发展合作
  2013-11-30 16:21:16
在初期,华为与各地邮电部门联合建立了27个合资公司,“通过建立利益共同体,达到巩固市场、拓展市场和占领市场之目的”,这些合资公司大量吸纳邮电系统员工入股,使华为与其他合作方建立了紧密的利益共同体,缓解了一定时期内华为资金匮乏的局面。

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2015-07-23
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3月1日 机会均等
  2013-11-30 11:56:29
您有时会感到公司没有真正的公平与公正。真正绝对的公平是没有的,您不能对这方面的期望值太高。但在努力者面前,机会总是均等的,只要您努力,您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈。没有一定的承受能力,今后如何能做大梁。其实一个人的命运,就握在自己手上。 摘自《致新员工书》
  2013-11-30 11:57:51
华为在报酬与待遇上,从不羞羞答答,而是坚定不移地向优秀员工倾斜。工资分配实行基于能力之上的职能工资制;奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配,依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小,对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇,高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外,还享受诸多健康待遇。
  2013-11-30 11:58:14
企业家在追求尽可能多的公平、公正的同时,更重要的任务是保证机会的均等
 
3月2日 从管理中要效益
  2013-11-30 11:58:30
行政管理是综合评价,责任管理是参数评价。
  2013-11-30 11:59:23
生产要翻一番,但人员不一定要翻一番。从管理中要效益,只有在管理上进步了,我们才可能实现干部与研究、市场同工同酬。
  2013-11-30 11:59:42
国外大企业,如苹果、IBM等大公司,之所以能够在世界范围内占领一个又一个的市场,很大程度上是因为它们能够不断地革新技术,从而降低成本,提高生产效率,赢得更大的利润。
  2013-11-30 12:00:17
企业是个有方向的循环系统,比如必须是先有投入才有可能有产出,有了产出,才有可能有分配。
 
3月3日 改善待遇
  2013-11-30 12:01:10
我们要从管理上要效益,从管理效益中改善待遇。我们不断推行严格、科学、有效的管理,要逐步减少加班,使员工的身体健康得到保障。有健康的身体,才有利于思想上艰苦奋斗。
 
3月4日 提高待遇与艰苦奋斗
  2013-11-30 12:02:57
我们永远强调在思想上艰苦奋斗。思想上艰苦奋斗与身体上艰苦奋斗的不同点在于:思想上艰苦奋斗是勤于动脑,身体上艰苦奋斗只是手脚勤快。我们要提拔重用那些认同我们的价值观,又能产生效益的干部。我们要劝退那些不认同我们的价值观,又不能创造效益的人,除非他们迅速转变。
 
3月7日 计量工作制
  2013-11-30 12:07:48
1997年我们要全面推开干部考核与员工计量工作制,按能力、业绩及贡献,合理地安排员工的报酬。考核是完善价值分配的基础。在成绩面前人人平等。
注: 干部考核与员工计量工作制
  2013-11-30 15:12:00
希望考评体系天然合理,是一种幼稚的思想。各级管理干部都要去坚决推行,在推行中去改良、优化。在推行中,加强各专业干部的建设,提高管理的力度与深度。
  2013-11-30 15:14:41
华为聘请人民大学6位教授,耗时3年,八易其稿出台了第一部企业管理大纲《华为基本法》,对华为文化、价值观以及未来战略做出第一次系统的思考,建立初级的价值评估与分配体系(薪酬制度),并从日本引入“合理化建议制度”等。
  2013-11-30 15:13:25
西方先进企业的“按绩效定待遇的方式”
  2013-11-30 15:13:44
包括“职位与薪酬体系”以及英国国家职业资格管理体系(NVQ),从IBM引进的集成产品开发(IPD)及集成供应链管理(ISC)等。
  2013-11-30 15:14:12
削足适履的痛苦过程,提出了“先僵化、后优化、再固化”的方式,喊出“要穿美国鞋,就必须削足适履”的口号。
 
3月8日 绩效
  2013-11-30 15:15:55
1998年我们将推行绩效改进系统,按绩效改进来确定员工的待遇及其升幅。绩效改进比绩效考核要科学,矛盾要少。每人以自己为标准,不断地将今天与昨天比,从而推进个人与公司的进步。
注: 绩效改进系统
  2013-11-30 15:17:33
华为从成立之初只有十几个员工,发展到销售额达到89亿元,员工人数达8000人,用了10年的时间。10年时间里,任正非一直在完善华为的各种管理体制,其中包括了绩效机制。在访问了美国、日本和德国等国家的先进企业之后,他深深感到与世界先进的管理体系相比,华为还有很大的差距,如在绩效管理时最容易犯的错误是只关注绩效结果,不关注绩效改进,在对新员工与老员工进行绩效评定时尤其突出。老员工由于本身任职能力强,产出多,但可能相当长时间没有进步;新员工由于来公司时间短,产出少,但进步大。对这种情况有些主管只比多少,不比进步,影响员工不断改进的积极性。
注: 产出多少和进步大小的关联思考
  2013-11-30 15:18:39
采取如下方式改进绩效:首先,分析员工的绩效考核结果,找出员工绩效中存在的问题;其次,针对存在的问题,制定合理的绩效改进方案,并确保其能够有效的实施,如个性化的培训等;再次,在下一阶段的绩效辅导过程中,落实已经制定的绩效改进方案,尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
 
3月9日 人员的增长要低于产值与利润的增长
  2013-11-30 15:55:54
坚决实行“减人、增效、涨工资”的政策。随着我们的发展,工作总量越来越大,但人员的增长要低于产值与利润的增长。每一道工序,每一个流程,都要在努力提高质量的前提下,提高效益,否则难以维持现行工资不下降。
  2013-11-30 15:56:43
人均效率是衡量企业竞争力的重要标准

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2015-07-22
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2月20日 文化认同
  2014-01-23 22:42:44
企业文化所发挥的巨大作用是建立在企业文化本身具有先进性和员工高度认同企业文化的基础之上的
  2013-11-29 22:28:46
1997年华为就在《华为基本法》里面强调企业文化的重要性,企业文化的核心就是艰苦奋斗和团结协作。华为新员工也会得到一本《工作手册》,学习华为的工作、生活方式,以及各种规章制度,同时培养员工对华为的认同感,理解和接受华为的企业文化。
 
2月21日 灰色口号
  2013-11-29 22:28:58
华为的企业文化是建立在国家文化的基础上的。华为把共产党的最低纲领分解成一点一点可执行操作的标准,给员工引导与鼓励。
  2013-11-29 22:29:13
华为公司内部的口号很实际,不空洞,因此常有人说是灰色的。但员工听了很亲切,能实现,慢慢地就做起来了。但把这些灰色的口号叠加在一起,就会发现它与国家的精神目标是完全一致的。比如,各尽所能,按劳分配。
  2013-11-29 22:29:36
华为把共产党的最低纲领分解为可操作的标准,来约束和指导企业中高层管理者,以中高层管理者的行为带动全体员工进步。
  2013-11-29 22:29:56
“灰色”,就是指任正非提倡,员工在为企业、为社会、为祖国奉献的同时,个人利益也不能被忽略,员工可以大胆地提出合理的个人要求,华为有责任、有义务去实现员工的个人利益。
 
2月23日 决不让雷锋吃亏
  2014-01-25 09:01:29
华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏,奉献者定当得到合理的回报。华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。
  2013-11-29 22:33:14
改革开放前总是搞矛盾绝对化,不是革命者就是反革命,不是社会主义就是资本主义。而我们是把矛盾的对立转化为合作协调,变矛盾为动力。
注: 也谈中庸
  2013-11-29 22:34:15
华为管理层在号召员工向雷锋学习的同时又奉行“决不让雷锋吃亏”的原则,坚持以物质文明巩固精神文明,以精神文明促进物质文明,形成使千百个“雷锋”得以成长的政策,并使该政策能永远执行下去。
注: 学习雷锋,不让雷锋吃亏
 
2月26日 改进、大奖励
  2013-11-29 22:38:29
“小改进、大奖励”对我们华为公司来说,将是一个长远的政策,而不是一个短期的政策。
  2013-11-29 22:38:49
创业,并非最早到公司的几个人才算创业,后来者就不算创业。创业是一个永恒的过程,创新也是一个永恒的过程,核心竞争力也是一个在不断提升的过程。
  2013-11-29 22:39:31
华为总部很多部门的墙上都贴着“下班之前过五关”的卡通画,提醒工作人员下班之前别忘了关掉电灯和电脑等,通过培养员工随手关闭电源的习惯,公司每月可节约电费几十万元。华为强调“小改进,大奖励;大建议,只鼓励”。
 
2月27日 素养
  2013-11-29 22:40:45
1842年,林则徐途经陕西西安与家人告别时,吟诵了一首七律《赴戌登程口占示家人》,其中有两句是“苟利国家生死以,岂因祸福避趋之”,表达了他虽然蒙受冤屈,但报国之志并未消减——即使被谪贬边疆,只要对国家有利,也将不顾个人的生死祸福为之奋斗。
  2013-11-29 22:40:57
教育华为的干部,不要因为觉得自己在公司有点不顺利,或者受到一点批评,就放弃了自己的职责。作为领导者,要能够忍受一时的委屈,要有高度的责任感,要能够超越一己私利,时刻维护公司利益。
 
2月28日 反省
  2013-11-29 22:41:14
只有有牺牲精神的人,才有可能最终成长为将军;只有长期坚持自我批判的人,才会有广阔的胸怀。

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